O presente dispositivo legal estabelece um sistema de quotas de emprego para pessoas com deficiência, com grau de incapacidade igual ou superior a 60 %, visando a sua contratação por entidades empregadoras do setor privado e organismos do setor público que não estejam abrangidos pelo anterior diploma de 2001, que já previa tal sistema para todos os serviços e organismos da administração central, regional autónoma e local.

É de salientar que, mais uma vez, estamos perante um diploma que não permite uma leitura simples e contínua, pois existem inúmeras remissões para outros dispositivos legais, ao longo de todo o seu texto.

Vejamos, começamos logo pelo seu âmbito de aplicação, referindo que consideram-se pessoas com deficiência aquelas que “(…) encontrando-se em qualquer uma das circunstâncias e situações previstas no artigo 2.º da Lei n.º 38/2004, de 18 de agosto, possam exercer, sem limitações funcionais, a atividade a que se candidatam ou, apresentando limitações funcionais, essas sejam superáveis através da adequação ou adaptação do posto de trabalho e ou produtos de apoio.” (sublinhado nosso)

A nosso ver, não faz qualquer tipo de sentido a forma escrita de uma Lei ser baseada em “recortes” de tantas outras, tornando-se confusa e dispersa, gratuitamente.

Assim, a definição prevista na Lei nº 38/2004 de 18 de Agosto – lei que define as bases gerais do regime jurídico da prevenção, habilitação, reabilitação e participação da pessoa com deficiência – mais concretamente no seu artigo 2º considera que são pessoas com deficiências aquelas que, por motivo de perda ou anomalia, congénita ou adquirida, de funções ou de estruturas do corpo, incluindo as funções psicológicas, apresente dificuldades específicas susceptíveis de, em conjugação com os factores do meio, lhe limitar ou dificultar a actividade e a participação em condições de igualdade com as demais pessoas.

Deduzindo-se, assim, que as situações a que a presente lei se refere sejam as supra referidas.

O regime previsto nesta Lei aplica-se a todos os contratos de trabalho, regulados pelo Código do Trabalho e exclusivamente, às médias empresas com um número igual ou superior a 75 trabalhadores e às grandes empresas, ou seja, as que empreguem 250 ou mais trabalhadores. No âmbito da presente Lei, outras entidades empregadoras de direito privado ou público, desde que com a mesmas características são equiparadas a empresas.

Contudo, apesar do que poderíamos pensar são excluídos da aplicação deste diploma as pessoas em formação, estagiários e prestadores de serviços, concluindo-se que o sistema de quotas irá funcionar, mas não para todos.

Percentagem de quotas de emprego

No que diz respeito à percentagem de quotas propriamente ditas, o artigo 5º estabelece que para as médias empresas estas devem admitir trabalhadores com deficiência, em número não inferior a 1% do pessoas ao seu serviço. Ou seja, a título de exemplo uma empresa com 75 trabalhadores levadas a cabo as contas pelo valor mínimo terá que ter 1 trabalhador portador de deficiência.

Já as grandes empresas devem admitir trabalhadores com deficiência, em número não inferior a 2%, terão que ter no mínimo 5 trabalhadores.

Este diploma vai mais além e prevê, explicitamente, que sempre que da aplicação das percentagens referidas se obtiver como resultado um número não inteiro, o mesmo é arredondado para a unidade seguinte e que deve ser considerado o número de trabalhadores correspondente à média do ano civil antecedente. No que toca a este ponto não se poderá dizer que o diploma não está bem pensado.

As empresas possuem ainda um período de transição de cinco ou quatro anos, dependendo se a empresa emprega um número de trabalhadores entre os 75 e os 100 ou se emprega mais de 100, após a entrada em vigor desta Lei para dar cumprimento a estas normas.

A informação anual das empresas quanto ao número de trabalhadores com deficiência ao seu serviço é efectuada no Relatório Único.

O Instituto Nacional para a Reabilitação, I.P. (INR,I.P) e o Instituto de Emprego e Formação Profissional, I.P. (IEFP, I.P.) são as entidades escolhidas para serem competentes para prestar quer apoio técnico, quer quando se afigure necessário a adequação ou adaptação do posto de trabalho e/ou produtos de apoio.

Prevê-se ainda exceções, ou seja, existe a possibilidade de as empresas que deveriam aplicar esta lei não o fazerem e tal só acontece nos casos em que esse pedido de exceção é elaborado junto da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), acompanhado de um parecer fundamentado emitido pelo INR, I.P. com a colaboração do IEFP, I.P., , onde se prevê a impossibilidade efetiva no respetivo posto de trabalho.

Existe também a possibilidade de não haver o cumprimento das percentagens das quotas referidas anteriormente se as entidades empregadoras apresentarem junto da ACT, uma declaração emitida pelo IEFP, I.P., que ateste a falta de existência, em número suficiente, de candidatos com deficiência, inscritos nos serviços de emprego e que reúnam os requisitos necessários para preencher os postos de trabalho das ofertas de emprego apresentadas no ano anterior.

O não cumprimento da presente Lei, no que toca às percentagens da quota de emprego, dão lugar à aplicação de uma contraordenação qualificada como grave. Se, pelo contrário, tiver existido o cumprimento das quotas mas não tiver existido um processo de recrutamento e seleção de candidatos adequado, a contraordenação é apenas leve.

Algo que, a nosso ver, não faz de todo sentido e até porque à partida diríamos que uma contraordenação implica a outra, uma vez que não pode existir o cumprimento de quotas se o processo de recrutamento não for adequado a quem se candidata, bem como se não existir esse recrutamento a percentagem de quotas não será cumprida.

A reincidência apenas da contraordenação leve referida anteriormente, pode levar à aplicação de uma sanção acessória de privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período até dois anos.

Ora, estamos em crer que esta sanção acessória, apenas aplicada no caso em que o processo de recrutamento e seleção de candidatos não foi adequado, vem de encontro ao que foi referido anteriormente por nós, ou seja, que esta contraordenação deveria ser qualificada de grave e não apenas como leve.

Apesar de considerarmos que a presente Lei tem algumas falhas não podemos deixar de parabenizar Portugal por, finalmente, começar incrementar nos seus cidadãos a importância da igualdade e equidade e principalmente no mercado de trabalho, algo muitas vezes esquecido como uma problemática para as pessoas portadoras de deficiência.

O direito ao trabalho é um direito consagrado na nossa Constituição, todos têm direito a trabalhar e em pleno século XXI já não se justifica que pessoas portadoras de deficiência, quando em condições de exercer a sua profissão de maneira condigna e de forma usual, sejam excluídas a priori de processos de recrutamento e de seleção de candidatos e muitas vezes, quando não excluídos não têm acesso a um processo justo e adequado.

quotas de emprego para pessoas com deficiência

Face a tudo o exposto, estamos em crer que efetivamente se esta Lei for cumprida pelas entidades patronais e mais importante ainda, existir uma fiscalização pelas entidades competentes irá ser um avanço civilizacional e geracional enorme e iremos começar a ter um mercado de trabalho livre, justo e diverso onde os cidadãos devem ser avaliados pela sua efetiva competência para desempenhar determinada função e não por mais nenhum factor exterior.

Até ao momento e uma vez que ainda nos encontramos no período chamado de transição, nada ainda vimos concretamente sobre a implementação destas medidas e a diferença não foi sentida. Só acabando o período supra referido é que é possível afirmar com certezas as implicações e as mudanças que esta Lei nos trouxe.